Šta sve čini HR menadžment?

HR u današnjem društvu ima veliki značaj. Ipak, postoje mnoge nedoumice o tome šta on predstavlja i zašto je toliko značajan.

HR je skraćenica za „human resourses“ što se prevodi kao „ljudski resursi“. Ljudske resurse predstavljaju svi ljudi koji u nekom svojstvu rade za organizaciju ili joj na neki način doprinose. Pored skraćenice HR često se može čuti i  skraćenica HRM. Ona predstavlja “human resource management” što se prevodi kao “upravljanje ljudskim resursima”. Upravljanje ljudskim resursima jeste praksa upravljanja ljudima kako bi se postigao bolji  poslovni učinak i zadovoljstvo zaposlenih.

Upravljanje ljudskim resursima predstavlja složen zadatak, a ustaljeno je shvatanje da on obuhvata 7 aspekata. U nastavku više informacija o svakom aspektu pojedinačno.

Regrutacija i selekcija

Znamo da intervjui za posao mogu biti noćna mora pri svakom traženju posla. Zanimljivo je to da oni predstavljaju veliki izazov i za ljude koji ih održavaju. U većini slučajeva to su ljudi koji se bave ljudskim  resursima. Regrutacija i selekcija za njih predstavljaju naročito veliki izazov jer osnov dobrog funkcionisanja svake organizacije čine kvalitetni radnici.

Proces  regrutacije i selekcije naravno ne čine samo intervjui. Posao ljudi koji se bave ljudskim resursima ovdje kreće već  kada se otvori novi posao ili se otvori pozicija na već postojećem poslu. Oni kreiraju opis posla i onda kreću sa regrutacijom. Tokom ovog procesa oni koriste različite metode zapošljvanja, pored intervjua, to su i različite procjene i provjere referenci. Čest je slučaj da se za određeni posao prijavi veliki broj kandidata. U tom slučaju HR menadžeri primjenjuju različite metode kojima vrše predselekciju. Kandidati koji uspešno prođu ovu fazu prelaze u sljedeću koju čini intervjuisanje i druge detaljnije procjene.

Upravljanje učinkom ili kontrola radne efikasnosti zaposlenih

Kada se kandidat zaposli kreće niz drugih procesa koji čine opis posla jedne osobe koja se bavi ljudskim resursima.

Počinjemo od kontrole radne efiksnosti zaposlenih ili upravljanje učinkom. Ovo je jedan stalni i kontinuirani proces koji se zasniva na komuniciranju i razjašnjavanju svih odgovornosti koje podrazumjeva obavljanje određenog posla, svih očekivanja i prioriteta, kao i planiranje razvoja koje poboljšava radnu efikasnost pojedinaca i usklađuje sve to sa strateškim ciljevima organizacije. Jednostavnije bi se mogao odrediti kroz naglašavanje dva glavna cilja, a to su pomaganje zaposlenima da budu što bolji na svom poslu i poboljšanje rezultata koje postiže organizacija.

Osnova same kontrole radne efikasnosti jeste davanje feedback-a, odnosno povratnih informacija zaposlenima o načinu na koji obavljaju svoj posao, kako bi mogli da se što više unaprijede. Neki od načina davanja povratnih informacija su: instrumenti povratne informacije od 360 stepeni koji uzimaju u obzir kako evaluaciju kolega tako i evaluaciju  klijenata i drugih odnosa, formalni pregledi učinka jedan na jedan, neformalnije povratne informacije i tome slično. Ovdje treba naglasiti da i povratne infromacije vezane za funkcionisanje organizacije koje zaposleni radnici daju HR menadžeru, takođe imaju veliki značaj.

Vrlo važna jeste i kontrola radne efikasnosti  koja se vrši na godišnjem nivou. Ona obuhvata praćenje, pregledanje i nagrađivanje učinka koji su ostvarili zaposleni, kao i planiranje njihovih narednih zaduženja. Ove procjene često izazivaju veliku anksioznost kod zaposlenih jer se na njima zasniva kategorizacija zaposlenih na osnovu performansi koji su ostvarili i potencijala koji se procjenjuje da posjeduju. Loša pozicija u ovoj kategorizaciji može dovesti do toga da se neki pojedinci moraju otpustiti a to je takođe dodatni izazov sa kojim HR menadžeri često moraju da se suoče.

Sve ovo se radi da bi se ostvarili prethodno navedeni ciljevi jer je ustanovljeno da zaposleni koji se stalno motivišu da ispune svoj puni potencijaln na poslu, poboljšavajući svoju efikasnost poboljšvaju rezultate koje postiže organizacija što joj donosi i veći profit.

Učenje i razvoj

Iako se podrazumjeva da zaposleni posjeduju znanja i vještine potrebne za obavljanje određenog posla, svesni smo da se poslovni svijet mijenja iz dana u dan, kako zbog tehnoloških inovacija i  inovacija u poslovnim praksama, tako i zbog društvenih i pravnih promjena.

Programe vezane za učenje i razvoj vodi HR menadžer i njihova glavna funkcija je pomaganje zaposlenima u prekvalifikovanju i usavršavanju. Vrlo je važno da se ne koriste standardizovani programi vezani za učenje i razvoj, već da oni budu prilagođeni nivou znanja i vještina koje posjeduje svaki zaposleni.

Planiranje sukcesije

Planiranje sukcesije predstavlja stvaranje plana akcije za slučaj da dođe do određene nepredviđene situacije koja bi dovela do toga da neki od zaposlenih koji su ključni za funkcionisanje organizacije napuste organizaciju. Ukoliko organizacija nije spremna na ovu situaciju njeno funkcionisanje biće poremećeno na neko vrijeme. Ali ukoliko već postoji spremna zamjena neće biti potrebe da se prekine kontinuitet i samim tim doći će i do uštede novca.

Za proces planiranja sukcesije ključna su prethodna dva procesa, a to su kontrola radne efikasnosti zaposlenih i procesi učenja i razvoja. Cilj ovih procesa jeste unaprijeđenje znanja i vještina zaposlenih kako bi ispunili svoj pun potencijal na poslu. Oni zaposleni koji se naročito dobro pokažu, odnosno oni koji takoreći predstavljaju talente, pripremaju se za preuzimanje viših pozicija u slučaju da ih neko napusti.

Na ovaj način organizacija postaje spremna na promjene, što joj pomaže da se održi u mnogim kriznim situacijama.

Sistem nagrađivanja (nadoknade i beneficije)

Da bi zaposleni bili motivisani da obavljaju svoj posao i da bi uopšte ostali u nekoj organizaciji vrlo je važno da dobijaju nadoknade za uložen rad, kao i određene beneficije. Određivanje pravednih nadoknada jeste posao ljudi koji upravljaju ljudskim resursima i od velike je važnosti.

Na početku je bitno odrediti odgovarajuću visinu plate za određeni posao, jer je to najbolji način da se privuku što bolji kandidati za taj posao. Ovo nikako nije lak zadatak jer je visinu plate neophodno uskladiti sa budžetom organizacije i profitom koji ona ostvaruje. Iz tog razloga ljudi zaposleni u ljudskim resursima moraju stalno nadgledati povećanje plata i nekada vršiti njihovu reviziju.

Nagrade mogu biti primarne i sekundarne. Primarne nagrade čini direktno plaćen novac za rad, bilo kao mjesečna plata bilo kao plata zasnovana na učinku. U sekundarne nagrade spadaju sve one koje ne uključuju novac, kao što su: službeni autimobili, službeni laptop, fleksibilno radno vrijeme, dodatni slobodni dani i tome slično.

Glavni cilj i ovdje jeste motivisanje ljudi kako bi ostvarili što bolje rezultate na poslu i ostali vjerni organizaciji.

Informacioni sistemi ljudskih resursa

Do sada je bilo riječi o praksama u okviru upravljanja ljudskim resursima, a sada ćemo se pozabaviti alatima koji se u tu svrhu koriste. Jedan od najistaknutijih jeste Infromacioni sistem ljuskih resursa (Human Resource Information System-HRIS). Ovaj alat se koristi pri obavljanju svih prethodno navedenih procesa. HR menadžeri koji se bave sistemom nagrađivanja često koriste sistem obračuna plata. A oni koji se bave planiranjem sukcesije, često koriste digitalne alate koji im pomažu da efikasnije obave svoj posao.

Ono što je ovdje važno uvidjeti jeste to da rad u ljudskim resursima obuhvata i korišćenje različitih digitalnih alata.

HR podaci i analitika

U posljednjih nekoliko godina HR podaci i analitika su dosta dobili na značaju. Ovdje postoji velika uzajamna povezanost sa Informacionim sistemom ljudskih resursa. On zapravo predstavlja sistem za unos podataka, koji se koriste za donošenje boljih odluka zasnovanih na prikupljenim informacijama.

Vrlo važan proces je HR izvještavanje za koje se koriste različita mjerenja. Njegov značaj se ogleda u sticanju značajnih infromacija o sadašnjem i pređašnjem funkcionisanju organizacije. Takođe, i u stvaranju predviđanja vezanih za buduće funkcinisanje organizacije.

Kao što je već navedeno, aktivna upotreba relevantnih podataka doprinosi boljem donošenju odluka u HR domenu. A samim tim što su odluke koje oni donose bolje i objektivnije, lakše će se dobiti i podrška menadžmenta po tom pitanju.

Zaključak

Iako je već spomenuto da postoji povezanost između svih navdenih aspekata, to na kraju treba još naglasiti, jer su svi oni u interakciji i značajno utiču jedni na druge.

Efiksno obavljanje posla vezanog za upravljanje ljudskim resursima može značajno doprinjeti ostvarivanju što većeg profita organzacije. Ali pored toga, mogu se ostvariti i drugi aspekti poput motivisanosti i većeg zadovoljstva zaposlenih.

Biti informisan o tome kako funkcioniše HR nije važno samo ukoliko želite da se bavite poslovima vezanim za ovaj domen. Većina radnih mjesta zahtjevaće od vas suočavanje sa nekom od prethodno navedenih praksi koje čine osnovne aspekte HR-a.

Naše usluge HR menadžmenta

Ukoliko imate projektnih ideja sa nedoumicama kako da ih spovedete u djelo, tu smo da vam pomognemo sa kreiranjem specifičnih programa iz svih gore navedenih oblasti menadžmenta ljudskih resursa.

Ako se nalazite u nedoumici kako da motivišete vaše zaposlene, kako da smanjite “turn-over” (indeks fluktuacije zaposlenih), kako da zadržite i stimulišete aktuelni kadar, budite slobodni da nas kontaktirate.

U okviru HR savjetovanja sprovodimo i sljedeće aktivnosti:

• individualna psihološka projena zaposlenih
• profesionalna orijentacija
• profesionalna selekcija
• analiza radnih mjesta
• kreiranje opisa posla radnog mjesta
• kreiranje organizacione strukture i sistema odgovornosti u kompaniji
• procjena potreba za razvojem i unaprijeđenjem vještina i kompetencija zaspoelnih
• izrada individualnog plana razvoja kompetencija
• procjena organizacione klime i zadovoljstva zaposlenih
• kreiranje treninga u cilju poboljšanja radne klime, motivacije i opšte efikasnosti
• sprovođenje treninga u cilju redukcije, prevencije i suočavanja sa stresom

Bilo da se radi o parcijalnim HR aktivnostima ili implementaciji kompleksnih projekata iz HR domena, pišite nam na tamara.hrm@outlook.com.